В сецсетях нужно вести себя осторожнее

По инерции Интернет продолжает многими восприниматься как островок абсолютной вседозволенности в мире, где не приходится подбирать слова и прятать от детей и соседей некоторые фото. Это давно уже не так, и пора учиться вести себя в соцсетях пусть не как на званом ужине у британской королевы, но с соблюдением общих правил приличия, принятых "в оффлайне".

Каждый десятый работник в странах с развитой экономикой хотя бы раз уже сталкивался с серьезными проблемами, вызванными публикациями в социальных сетях.

О том, насколько мониторинг работодателями онлайн-активности сотрудников и соискателей актуален для Беларуси, какие фото и статусы могут лишить вас рабочего места и почему игнорирование соцсетей может навредить вам даже больше, чем пьяные откровения в Сети, выяснял у экспертов журналист Interfax.by.

Отсутствие слабостей у кандидата обеспокоит HR больше, чем "пьяное" фото

Александр Мудрик, директор по персоналу Группы компаний "Алютех"

– Социальные сети в HR могут использоваться по трем направлениям.

Первое направление – это формирование HR-бренда. То есть работодателем создаются страницы в соцсетях, на которых ведется целенаправленное создание положительного имиджа компании на рынке труда с точки зрения привлечения лучших специалистов.

Однако многие не знают, как это делать, не знают технологий, особенностей, не изучают свою целевую аудиторию. Из-за этого многие хорошие идеи, проекты реализуются достаточно слабо, не приносят ожидаемого эффекта.

Второе направление – это поиск потенциальных сотрудников в соцсетях. Мне кажется, оно наиболее слабо развито. Если говорить в целом о рынке труда Республики Беларусь, мало кто из HR-специалистов ищет сотрудников в соцсетях.

В основном, это рекрутеры IT-компаний. В соцсетях IT-шники составляют наиболее активную группу пользователей и действительно есть где разгуляться рекрутерам.

Но IT – это достаточно узкий сектор белорусской экономики, менее 1%. Поэтому говорить о тенденциях в этой сфере, взяв во внимание только сектор IT, будет неправильно – это не отражает действительности.

Крупные компании могут себе позволить поиск сотрудников в соцсетях, но, на мой взгляд, на настоящий момент он малоэффективен. И в ближайшее время мы не увидим активного роста в этом направлении.

И третье направление – это проверка в соцсетях информации о кандидатах на вакантную позицию в компании.

С точки зрения HR-технологии, это направление эффективно, актуально, оно активно развивается и достаточно широко используется. В частности, в нашей компании.

Мне кажется, его можно ставить на один уровень с такой технологией, как рекомендательный рекрутинг, когда собираются рекомендации на соответствующего сотрудника от предыдущих работодателей и делается вывод о том, насколько этот сотрудник компетентен, насколько его личные качества соответствуют требованиям данной компании.

Обобщение информации о том, в каких соцсетях активен кандидат, какие размещает фотографии и статусы, какие оставляет комментарии и в каких темах, группах, позволяет нарисовать его личностный и социально-психологический портрет.

Притом нарисовать его, обладая, разумеется, соответствующими знаниями и технологией в области оценки, достаточно точно – и для этого не требуется проведение каких-либо глубинных личностных психологических тестов.

Поэтому естественно, что записи и фото в соцсетях, которые оставляет кандидат на вакантную позицию, при рассмотрении кандидатуры на продвижение на вышестоящую должность и т.д. играет либо на него, либо против него.

Есть определенные социально-психологические портреты, какими должны быть специалисты, выполняющие те или иные функции. И если бухгалтер или экономист в социальных сетях "тусуется" в группах, которые связаны с казино, игровым бизнесом, игрой на Forex, то, наверное, с этим кандидатом мы не будем связывать судьбу нашей компании. Потому что такое онлайн-поведение всегда повышает риск того, что человек начнет при неудачах в игре использовать ресурсы компании.

По одной фотографии ни в коем случае нельзя судить о человеке. Это неправильно, непрофессионально, наконец – глупо. Есть смысл проанализировать весь спектр тех фотографий, которые опубликованы соискателем в соцсетях.

Нужно также смотреть, с кем дружит этот человек, какие у него интересы. Если у него из интересов только пиво, "Октоберфест" и какие-то винные вечеринки, это одно. Если у человека, кроме этого, есть еще интересы в области культуры, туризма, психологии, философии, в профессиональной сфере, то (все мы – люди, каждый из нас может позволить себе выпить бокал пива, вина) в этом ничего страшного нет.

Не стоит увлекаться и отслеживать всю "жизнь" сотрудников в соцсетях

Ольга Жданович, начальник управления по работе с персоналом компании velcоm 

– Большинство белорусских компаний просто не заглядывают в соцсети при подборе сотрудников.

Но если все же ориентироваться на соцсети, то, в определенной степени, – да, они сегодня влияют на решение о приеме на работу того или иного соискателя.

Конечно, полностью доверяться активности кандидатов только в соцсетях не стоит, но заглянуть при подборе на определенные позиции иногда хорошо. Например, при подборе кандидата на вакансию, предполагающую работу с клиентами или на руководящую должность, выясняется, что он выставляет фото определенного стиля. Либо декларирует ценности, не соответствующие корпоративной культуре компании. В таком случае интервью с кандидатом имеет смысл провести более тщательно, чтобы удостовериться, что он подходит, либо все же стоит поискать другого.

Теоретически, увольнение за непристойную или способную повлиять на имидж компании публикацию в соцсетях реально. Хотя, мне кажется, у нас на соцсети пока мало обращают внимания. В России – да, это уже актуально.

Компаниям стоит обращать внимание на активность сотрудников в соцсетях. Но не стоит увлекаться и "отслеживать" все их активности.

Стоит обращать внимание, если сотрудник тратит свое рабочее время на соцсети либо подрывает имидж компании.

Думайте, дети, что постите в инете

Наталья Крашевская, генеральный директор информационного агентства "Интерфакс-Запад"

– Сегодня соцсети дают работодателям значительно больше информации о соискателе, чем во время интервью или прочтения резюме. Помните, как в анекдоте: «Человек никогда не бывает так идеален, как при составлении резюме». На собеседовании он надевает «маску» – всеми способами старается понравиться, показать свою значимость и компетентность. А в соцсети вы видите его таким, какой он есть – со всеми его прирученными тараканами. И именно поэтому HR-службы будут мониторить Интернет все тщательнее и тщательнее. И кстати, не только «пробивать» приславших резюме кандидатов, но и заниматься непосредственно поиском подходящих кандидатур.

Да, сегодня изучение поведения кандидата в соцсети практикуют далеко не все – нормой это станет через несколько лет. Но обязательно станет. Поэтому люди, которые хотят произвести впечатление на работодателей, должны помнить об этом. И задумываться о том, что они пишут и какие фотографии постят.

Размещая неоднозначные фото на своих аккаунтах, многие не понимают, что сами закладывают «мину замедленного действия», которая взорвется в самый неподходящий момент. Свежий тому пример: фото без комплексов, размещенные девушкой в соцсети, были опубликованы СМИ сразу же после избрания ее «Мисс Минск»…

Что же касается непосредственно нашей компании, то мы сегодня практически «живем» в социальных сетях. С одной стороны – это источник информации, значение которого переоценить невозможно. Сообщения о происшествиях в реальном времени, комментарии очевидцев в течение нескольких минут – это огромное подспорье для журналиста. А с другой стороны – канал коммуникации.

Наши сотрудники активно общаются в соцсетях, отвечают на вопросы, добывают информацию. И здесь очень важно, как человек ведет себя. Ведь люди ассоциируют его с агентством, а не воспринимают как непонятного «Васю» или «Петю». Более того, за хамство или грубость приходится отвечать самому руководителю.

Поэтому при приеме на работу мы изучаем аккаунты кандидата в соцсетях. Потратив на это 20 минут, получаешь больше информации о его интересах, профессионализме, характере, чем за двухчасовое собеседование! По поведению человека в соцсети понятно, чем он думает. Нам надо, чтобы думал головой.

Кроме того, принимая человека на работу, мы сразу же оговариваем этику поведения в Интернете. Кто-то, возможно, посчитает это вмешательством в личную жизнь. Однако это ни что иное, как защита интересов и репутации компании. Правило железное. Я считаю, это абсолютно нормально. Человек должен быть лоялен к компании и играть по ее правилам. Это как в семье – либо подстраивайся под общие правила, либо не вступай в брак.

Соцсети – хороший источник информации и о самом работодателе

Светлана Коростелева, директор консалтинговой компании "Квадрат"

– Могу утверждать совершенно определенно: отчасти активность в соцсетях заменяет сбор рекомендаций. Этот источник информации о соискателях очень часто используют рекрутеры, работодатели и, разумеется, службы безопасности компаний.

Однако, в силу белорусской пассивности, такой эффективный инструмент, позволяющий составить мнение о кандидате на ту или иную вакансию, как анализ активности в социальных сетях, используется компаниями далеко не во всех случаях. По моим наблюдениям, не более чем в 10% случаев.

Анализируется стиль, круг и темы общения. Для кандидата, если ему действительно нечего скрывать от работодателя, такой анализ – это хорошо. Изучение аккаунтов в соцсетях позволяет составить достаточно четкое представление о соискателе. Очень важно обратить внимание на то, в какое время – рабочее или нерабочее – сотрудник активничает в соцсетях. Если он постоянно "зависает" там по личным вопросам в рабочее время, то продолжит делать это и на новом месте.

Для кадрового агентства использование соцсетей очень удобно еще и потому, что мы можем из этого источника почерпнуть информацию и о самом работодателе. Это "дорога с двусторонним движением".

Мои аккаунты в соцсетях как специалиста по кадровым вопросам вполне могут служить примером онлайн-активности – через призму обсуждаемого вопроса. Разумеется, в основном, идет профессиональное общение. Но только профессиональными темами оно не ограничено. Я транслирую и комментирую новости рынка труда, легко комментирую какие-то личные темы, чтобы поддерживать общение с коллегами. По аккаунтам в соцсетях видно, чем человек живет, это сближает с заказчиками-работодателями.

Интерфакс Беларусь